数字化时代下，商业、经营逻辑随之改变，企业的用人需求也产生了相应的变化。对不少企业管理者和人力资源从业者来说，如何调整企业用人模式成为一个问题。目前，可供借鉴的知名企业管理模型又该如何因地制宜地应用？在11月3日进行的第七次上海市就业服务专家志愿团培训活动上，能力模型专家、IDB管理顾问公司人才发展首席顾问徐晓霞从胜任力模型出发，分析了企业在雇佣、人才晋升、用人模式优化流程中的建议。

青年报记者 陈晓颖

“如今在互联网飞速发展背景下，不少企业的发展战略已变为1～3年的可变战略。这也对行业商业模式带来颠覆性变化。一家知名企业的口号也从‘拥抱变化’成为了‘变化无处不在’。”从事组织发展和人才发展咨询20余年的徐晓霞在授课伊始，先从企业变化带来的人才需求进行了分析。

徐晓霞表示，在变化型背景下，企业文化、用人需求、人力资源模式都会遇到相应的调整情况。以人力资源领域的数字化变革来看，不少企业已使用数字化方式“更新”人力资源管理模式。

在此背景下，胜任力模型则会在一定程度上协助企业管理层找到“现在值钱”，未来也值钱的员工。基于胜任力模型标准有哪些应用是此次讲座的重点。在胜任力模型中，徐晓霞提炼了能力和行为标准两个重点。

“能力是用人的底层需求。在筛选人才时，企业管理者、人力资源从业者还需要筛选出符合公司战略和文化、公司高层和核心管理层认同的人才。”主讲人分析说，在由核心、专业、管理胜任力组成部分的能力模型方面，核心胜任力是公司对全员的基础需求。

员工个人情况如冰山。冰山上显现的知识水平、个人资历可以通过简历了解，但对人事来说，更需要了解“冰山下”的特质。主讲人从华为、腾讯、阿里巴巴、万科在人才划分，任职资格评选过程的模型分析表示：“知名企业用人模型是基于企业基础情况打造的。从总体来看，企业需要找最适合的人，即适应企业文化、匹配企业需求、满足行业发展的群体。但对大多数企业来说，整体用人方针是领导层拼个性，高层拼价值观，中层拼执行力。”

在授课的后半程，主讲人询问了专家们在工作、职业指导过程中的疑惑。如何优化90后员工管理模式？在进行职业指导时，对学历、个人综合能力一般的群体有哪些职业建议？在员工奖励有限的情况下，如何激发员工内在动能？对上述相关问题，主讲人徐晓霞建议管理层可以先分析团队的年龄层，对80后有更多现实的激励、权力的分配，对90后管理则挖掘他们的喜好，从喜好点进行鼓励。此外管理层还可形成自主制管理方法。团队成员通过导入团队观念，互相学习交流、群体分析点评，从而一起为工作目标前进。

关于职业指导过程中遇到的职业发展难题，主讲人分析说：“求安稳的职业咨询者大多是富有同理心的群体。他们适合从事高质量附加值的服务业，如社工、社群服务工作。目前政策鼓励保险行业、金融行业产品线下服务发展。在上述行业内需要落地的流程中，需要大量的职员。其中有不少职场发展机会。”此外，新兴跑腿服务这类附加值高的服务行业也有望成为未来“用人大户”。