近两周内，3场2019年“乐业上海”就业服务专家志愿团培训在陆续开展，分别聚焦员工心理培训、新生代员工管理方法、就业指导咨询技巧。三位来自上海人力资源领域的指导专家们从理论、方法、实践体验入手，引导在场培训专家学有所获。

青年报记者 陈晓颖

关注员工心理，早测评早关注找到情绪出口

“在成长过程中，每个人难免会遇到各类问题。如何正视问题，解决问题正是我们需要关注的层面。”10月12日，劳动部催眠保健师培训教员孟祥瑞在第三次培训中向在场的上海市就业服务专家志愿团成员表示，从组织核心竞争力的角度来看，心理状态已成为企业、部门、员工个人发展的重要因素之一。

当下，公司面临着企业愿景、使命、价值观的挑战；部门管理则面临着管理者能力、团队氛围等挑战因素；员工本人则在态度、行为、绩效上需要面临挑战。“未来对我们管理者来说，我们对积极行为、乐观心态、员工毅力和情商会有更大程度的需求。”孟祥瑞在分享时介绍了近年新增的“程序员鼓励师”的岗位。“程序员鼓励师会给工作压力大的程序员一定的心理安慰，以调整个人状态。”孟祥瑞分析说，从当下出现的新岗位来看，不少公司已经在投入并关注员工的心理状态了。

在培训现场，孟祥瑞介绍了吉尔伯特行为工程。吉尔伯特的行为工程模型包含六大层面，主要用来改善员工的工作环境而非员工本身。“这一行为工程强调工作更好的办法，不是去培训、改变这个人，而是通过绩效改进赋能于人。”若员工发生心理问题时，人事、管理者要怎么处理？孟祥瑞以三条标准化区分心理状态的原则作为解决问题的切入点，即主观世界与客观世界的统一性、心理活动内在协调性、人格相对稳定性原则。

通过原则判断，人类出现的心理问题通常为一般心理问题、严重心理问题、精神症状、精神障碍、人格障碍等情况。

如今，不少职场人或多或少会出现一些心理问题。究其原因，心理、生理、社会这三个角度均会对人产生影响。

“在单位中，领导层对员工是否鼓励就属于社会原因。实际上作为家长、作为父母，我们需要考虑如何给孩子、给员工良好的语言环境，并给出一定的鼓励。”现场，主讲人推荐了《症状自评量表SCL90》的心理评判工具，并介绍了EAP员工帮助计划服务，让员工在遇到心理状态危险后有一个及时的情绪和状态出口。

从学会倾听开始，做好就业导师服务第一步

“毋代马跑，使尽其力。毋代鸟飞，使弊其翼。”10月20日，2019年度上海市就业服务专家志愿团第五期培训上，企业人事总监、大五人格工作行为风格认证测评师杨莉珺作为主讲人，在培训正式开始前分享了这一就业指导思路。

课上，杨莉珺让在场互动方模拟“假装没有注意听对方讲话”的互动，与导师分享倾听的作用。“倾听是需要双方‘全然在一起’。”她表示聆听是一门科学，由此建议专家们不断练习倾听，不断了解就业者的状态、诉求。

就业导师对不少职场人来说起着非常重要的作用。导师的作用像是镜子，反映就业者的心态、行为、实况；像是催化剂，挖掘潜能、提升个人和组织的表现；像是指南针，协助就业者清晰其职业方向。如何做好这三个角色？杨莉珺分享说：“先处理心情，再处理事情。”在遇到就业者来“吐槽”问题时，需要以同理心代入，即识别想法、说出情绪和感受。“同理心不是同情。同情是讲道理，比如你好可怜啊找不到工作，你该如何做。同理心是我知道你很委屈，也很理解你的无奈。”

杨莉珺在培训现场建议就业服务专家通过正念练习，不断觉察，并影响就业者。”静下来放松、冥想十分钟其实会让大家释放压力。这一方法对职场人均适用。职场人可以通过舒缓压力，提升工作效率。企业也会从中受益。”

“有影响力的导师在谈话时，需要包含意图、情绪基调、尊重三个重要因素。”杨莉珺表示，做赋能的就业导师，指的是有能力与有能量。“导师要明确服务于对方的目标，了解培训的意图。通过识别自己的情绪，并将识别出的情绪说出来，导师方能捕捉到信息，从而产生情绪驱动人，人驱动绩效的效果。”

杨莉珺从马斯洛需求出发表示，“导师需要看见就业者的需求”。被尊重、被需求如今已成为新生代员工的主要诉求。在面向就业者时，指导师可尊重就业者的诉求，从而鼓舞他们去行动。

新生代员工管理“向内看”，从做事情到做事业

面对新生代员工，管理如何升级？10月14日，2019年“乐业上海”就业服务专家志愿团成员第四次培训活动上，资深职业培训师、上海培训协会秘书长、主讲人周力之向在场参与培训的专家成员抛出提问。在场专家纷纷表示，当下管理青年职场人面临着不少挑战。

“先看环境再分析特质。”主讲人周力之表示，“对90后成员先不急着贴标签。”90后青年享受着改革开放的成果，从小生活在越发富裕的环境中，因而会有时代的烙印。在工作中，不少90后青年会更关注精神追求而非物质要求。

如何从精神角度关注到新生代员工？主讲人建议，管理者可以通过提问，通过帮助对方“向内看”，做好青年员工的“镜子”。

周力之表示，目前管理者在日常与青年工作时，可能会发生“袍哥义气式”“婆婆妈妈式”“司务长式”“威风凛凛式”的沟通、管理情况。不少事实案例表明这几种方式有失偏颇。“建议管理者通过区分下属成熟度，给青年员工清晰的工作任务；有规划安排工作，平时默契引导；做好过程管理与动态监督；客观归隐分析等方法，引导新生代员工执行工作任务时不打折扣。”

对于激发青年的职业动力，主讲人建议专家们从“做事情”引导青年树立“做事业”的思维。从会做的60分，到“做好”；从看眼前，到做规划；从单点思考到系统思考，从而激发他们的成就感。