“这几年在媒体上总能看到‘缺技术工人，薪资近万元无人应聘’的消息。”上海某精密模具公司的人事胡小姐向乐业周刊记者介绍说，对嘉定区部分传统制造型企业而言，普通工人、技术工人的短缺是实实在在的痛点。“企业即便愿意开出更高的工资纳贤，却因个人追求、工作压力等原因，被‘新生代’的青年职工婉拒。”胡小姐所说的情况在第十二期乐业报告——《上海市制造业企业用工状况报告》中得到了数据印证。2012年1月到2017年1月，上海制造业登记就业人员的平均工资收入年均上涨约14.1%，就业登记人员的平均年龄也逐年上升。这些数据背后，是制造业面临的人力短缺与人力升级的问题。

青年报见习记者 陈晓颖

行业分布变化遇到“中国制造”发展

一线工人薪酬水涨船高

中国制造标签下的“世界工厂”身份已成为中国制造业发展的“过去式”。随着产业不断转移、升级，传统制造型企业遇到“人力成本不断上涨”的问题。

“在我到公司的3年时间里，一线工厂员工的薪资差不多上涨了15%。”供职于某德国电梯品牌的韩经理向记者透露说，随着人口红利减弱以及长三角地区人力资源成本的不断上涨，一线工人的薪酬待遇水涨船高。

薪酬上涨的情况，在制造业乐业报告中也有所显现。2012年到2016年，上海市的平均薪酬从2968元上涨到5816元。“薪酬高却难招到人。”在2017年上海春风行动嘉定区招聘会上，某汽车零部件科技有限公司的人事陈女士说，如今通过外包公司寻找到的一线员工在岗稳定性较差，全年都处于缺工人的状态。她每次在招聘会上见到有合适的求职者经过，都要主动上前沟通。“在厂区内，机器是24小时不停转的。三班甚至四班的用工制会让他们觉得现在的工作远没有服务行业轻松。”陈女士望着对面服务型公司、互联网公司招聘摊位前人头攒动的场面感慨不已。

根据国家统计局公布的《中华人民共和国国民经济和社会发展统计公报》显示，2013年，第一产业增加值占国内生产总值的比重为10.0%，第二产业增加值比重为43.9%，第三产业增加值比重为46.1%，第三产业增加值占比首次超过第二产业；2015年，第一产业增加值占国内生产总值的比重为9.0%，第二产业增加值比重为40.5%，第三产业增加值比重为50.5%，首次突破50%。在这些数字背后，是中国服务业的迅速发展壮大。而占比减少的背后，是劳动力的分流变化。服务业已成为新的经济增长点和吸纳就业的主力军。此外，在沪上薪酬上涨的同时，生活成本也在不断增加。江浙沪薪酬水平相似，不少工人为节省生活成本，“回流”到江苏、浙江务工。这一系列的因素，都体现在了上海制造业人力数量的占比分布上。在上海，传统的“用工大户”——制造业，用工的占比由2012年的28.4%降至现在的21.2%。

除了传统型服务业，和互联网发展密切相关的新型服务业也在“分流”部分劳动力。“你说我开这么一辆车，一个月在上海兜兜转转，能赚个万把块。这比我打工有趣多了。”90后青年魏志强之前在嘉定区的工厂上班，如今他全职在上海开“网约车”。他的选择也是很多蓝领的“转型”诉求。如今移动互联技术普及，劳动力市场也随之进行调整，难免将劳动力分流至其他领域。

岗位专家建议技能傍身

青年普工岗位热情“降温”

在乐业报告的数据中，上海制造业登记就业人员的平均年龄在五年内波动上升。“近年来，相当数量的年轻人对工人岗位缺乏热情。”第46届世界技能大赛申办形象大使、中国技能大师、宝钢股份公司热轧厂技能专家、高级技师、第十三届中华技能大奖获得者王军观察到的这个现象也得到了企业人事的验证。

嘉定区某空调制造企业的招聘负责人姚先生说，“现在愿意做普工的年轻人越来越少，工厂对于年轻的90后而言，逐渐失去了吸引力。”为吸引年轻工人，企业方面采取了一系列措施，如在宿舍提供免费WIFI，举办各类文体活动等。此外，对青年岗位员工的技术能力培养以及内部明确的晋升通道，也是吸引青年岗位员工的一项举措。

王军建议说，如今时代变化，全社会都开始重视技能、重视人才。青年人及其家长对蓝领工作应该转变观念。在新时代下，加入制造行业的青年员工也应从岗位中寻求个人价值和成就感。“要像科学家一样做工人。”王军说，他1985年从技校毕业后就一直在宝钢一线工作，岗位起点并不高。他一直在岗位中思考、利用业余时间学习如何改善实际操作等问题。王军觉得，制造业的高度机械化需要一线岗位工人思考、成长，只有工人的整体技术和职业素养得到提升，才能实现精益化生产、高品质生产。

作为著名的工人发明家，王军申请国家专利208项、PCT国际专利12项，荣获国家发明金奖14项、国际发明金奖4项，先后于2007年和2016年两次荣获国家科技进步二等奖。近5年，王军的创新效益超过6亿元、王军技能大师工作室创新效益超过13亿元。王军介绍说：“如今，车间虽然机械化程度提高，但是对工人综合素质的要求却没降低。技能人才的缺口一直存在。”

“企业对技术人才的缺口确实没有缩小。”张淑萍是第43届世界技能大赛印刷媒体技术项目的银奖获得者，上海本土培养的高技能人才。

如今在教学岗位上工作的她从人才培养方面，分析了她所在的制造行业中，企业人事、应届毕业生之间的用工现状。“技能是无可替代的。”张淑萍以印刷行业为例，“表面上看，机器参与了搅拌颜料等工作，代替了劳动人力，但企业依旧需要色板的设计人才、调色配色的员工。在这一点上，职业教育成为技能‘背书’。在校期间的硬技能培养还是重中之重。”

中国制造2025背后的“人力升级”

企业 “内培”、“外引”双管齐下

2015年的政府工作报告中，国务院总理李克强在政府工作报告中如此表述“中国制造2025”：“推动产业结构迈向中高端。制造业是我们的优势产业。要实施‘中国制造2025’，坚持创新驱动、智能转型、强化基础、绿色发展，加快从制造大国转向制造强国。”

对中国的制造业企业来说，推进“中国制造2025”的转型之路，并不只是简单面临投资扩张或制造技术提升的问题，而是涉及产业链延伸、业务结构调整，甚至人员队伍调整等多方面的复杂系统转型。制造型企业要想多元发展，人力资源的作用不容小觑。

“‘中国制造2025’围绕机械化、自动化的改变、革新。对企业来说，人力同样需要和固件设备‘双提升’。”中智咨询调研中心副总经理庞丽敏介绍说，她今年调查了数十家在转型升级路上的制造业企业。目前大多数转型中的制造业公司在人力资源方面最先要面对的是“人才断层”的问题。“断层断在两方面。”庞丽敏分析说，“首先是制造行业中员工”中龄化“，多是35-45岁的中年力量，青年人占比较少。第二则是技能断带，怀揣”中国制造2050“时代新技能的员工数量不足，人才供需明显不平衡。无论是发展战略新兴产业还是传统的制造行业转型，技能型人才自始至终都是企业升级路上不可或缺的关键人才。”

据庞丽敏观察，在转型发展之路上，他们通常以“内培”、“外引”的方式补足“人才断层”，即通过内在培养、外部引进等方式以补缺岗位人员。内部培养上，人员能力提升与人员结构优化是转型升级背景下企业精益化用工管理的首要任务。

此外，在转型中的制造型企业不断优化调整生产流程的同时，以人力资源升级作为支撑，还会进一步考虑灵活用工和精英培养。